傳統媒體為何難留年輕人？
近幾年，筆者時常聽到省級媒體，或者是市級、縣級媒體“叫渴”，喊著“沒人”，稱部門里的年輕人，總是來了不久就跳槽了。
確實，移動互聯網風起云涌，傳統媒體經營發展遭遇挑戰，一些媒體的人才流失比較嚴重。尤其一些互聯網企業，薪酬較為豐厚，績效考核靈活，對年輕骨干人才具有較強吸引力。
不過，我們是否認真反躬自問：為什么我們的媒體難留優秀的年輕人？我們是否提供了好的生態和土壤，充分釋放了年輕人才的潛力和創造力？
圖源：視覺中國
有種觀點認為，年輕人頻頻離職，是因為媒體待遇較低。這話有一定道理，媒體待遇的競爭力確實不如以前。
可是，待遇很重要，干事創業的機制和環境同樣重要�！伴偕茨蟿t為橘，生于淮北則為枳�！杯h境造就人才，也能埋沒人才。
好的體制機制和環境下，人才活力得到充分激發，每個人能各得其所、各展其長；反之，縱是千里馬也無用武之地。
一些前媒體人跟筆者聊起來，談起離職原因，大多有這么幾類：
有的媒體，事業單位烙印深刻，還用老辦法管理考核，“多勞少勞一個樣”“干好干壞一個樣”，部分年輕人入職后選擇“躺平”；
有的媒體，嘴上說著想招年輕人，實際工作中仍是論資排輩。有時還會以年輕人不能融入單位環境為由，斃掉他們的創新“打法”；
有的媒體比較官僚，不比業務水平比職位、比等級，不少人失去了對新聞工作的敬畏心和新聞工作者的使命感，整日為了一兩個位置挖空心思；
有的媒體，內部小圈子很多，相互排擠，年輕人難以融入；
有的媒體，改革創新的生態和氛圍不足，暮氣沉沉，年輕人不喜歡。
此外，還有人覺得，在傳統媒體工作找不到成就感、價值感。
比如，寫了稿子、做了產品，少有人看，缺少流量、缺乏互動，高低成敗都由領導說了算，不如新媒體，內容為王、流量說話，還能收到讀者即時反饋，效果如何是明明白白。在社會上，作為記者、編輯，已經不像10年前、20年前那么受人尊敬，鐵肩妙筆的傳統逐漸喪失，寫稿子搞投機取巧、復制黏貼已經并不稀奇。
筆者也發現，年輕人缺乏新聞情懷和做好新聞工作的敬畏感、事業心，黨的新聞工作者的職責和使命沒有在他們心中扎根，也是不少年輕人離職的原因之一。
以上種種，令人深思。
習近平總書記指出，媒體競爭關鍵是人才競爭，媒體優勢核心是人才優勢。這句話意蘊深刻。作為以生產和傳播內容為主要業務的單位，媒體惟有重視人才，才有發展前景，特別是移動端內容的生產和傳播，以及話語方式的轉變，都需要年輕人。因此，對年輕人的培養尤為重要，有大量的年輕人才加入，黨的新聞事業才有活力和傳承。
從這幾年的實踐看，媒體融合搞得好的，往往大膽起用年輕人，善用年輕人才；通過體制機制改革，充分激發內部創新創造活力，鼓勵年輕人到移動主戰場上大顯身手。
比如“俠客島”微信公眾號，最初就是由人民日報海外版幾個平均年齡不到30歲的記者編輯，抱著“玩”的心態做起來的。又如以《元宵奇妙夜》等傳統文化類節目“出圈”的河南衛視，采用導演競聘上崗制�！爸袊澣铡毕盗泄澞慷加赡贻p導演帶領80后、90后甚至00后主創人員組成的團隊打造而成。
還有紹興“越牛新聞”客戶端，建立了數個集創意、采集、編發、海報、視頻于一體的“大編輯群”，讓90后員工擔任“群主”，用年輕人引導、管理、影響年輕人，形成了你追我趕的良性競爭氛圍，打造了一支拉得出、打得響的新媒體戰隊。
互聯網和新媒體告訴我們，玩法變了，生存法則和競爭規則變了。這需要體制機制的變革，需要適應互聯網的年輕人和做事方式，需要非常強的學習力和創造力。
這固然需要媒體廣開門路，大力引進年輕人才，更需要媒體在內部建好土壤，把現有人才用活用好，營造年輕向上的文化氛圍。
特別是要大膽打破論資排輩，摒棄“經驗主義論”，為年輕人松綁，讓年輕人去擔當創造，允許他們在不斷探索、碰撞、試錯的過程中學習成長。同時，也不能“一招了之”，要加強對年輕人的“傳幫帶”教育，幫助年輕人實現從學生到專業媒體人的身份轉變、觀念塑造。尤其是傳統媒體老總，要敢于創造、敢于擔當，如果總是愛惜羽毛，追求永遠正確，沒有沖勁還官氣十足，那么就更加留不住年輕人。
老話說：“欲致魚者先通水，欲致鳥者先樹木�！泵襟w內部機制理順了、環境搞活了，才能形成正向循環，更多有新聞情懷的年輕人才愿意來媒體，愿意一直干媒體，這樣媒體才會一直年輕。
